Materiały konferencyjne SEP 1993 - tom 1

Underground Exploitation Schcx)l '93 Worłoiciowoni^ .procy locftno wymogon procy) Ho<l«l« worlo^cioMonia ocsno pod- mbtOMO 1model Kwoił- iikocyjny) oc«na prjod- mioloM^a (ocefko r(i>ot) OCENA PHACY Techniki w0rl0^i0M.ania procy 1 rQnQo%«oni9 punktowy f i ś Oh IS 2 >• i 9 VI opisowy kkjsy<tkocji opisowy U: iH l/l c u w ^ t pynKlOwe punktowy il porcM^nywani* czynników punktowy I I Ocano tfgktóiw procy 1 Ii • — pormorowe § ie skolA oceny Uity kontrolny w £ u A ^ W jx9o techniki , porównon wyników 1 X W oc«no , zocKowon 3 ąś oc«no ccch oftobowoikio- wych h xli Rys. 3. Struktura i techniki oceny pracy Każda firma na własny użytek powinna opracować spójny, zintegrowany i ramowy system ocen efektów czyniąc go podstawą polityki płac i osobowej (rys. 3). Zarazem niezl)ędna jest elastyczność systemu w dot>orze kryteriów oceny efektów zależnie od celów (zadań) firmy i jej ogniw. Zadbać trzeba, aby opracowany system ocen umożliwiający elastyczne dostosowania zachował swoją aktualność w długim okresie czasu. Stanowi to warunek budowy zaufania, co jest niezwykłe ważne dla skutecznego motywo- wania. Jest też bazą dla długofalowej, otwartej i zarazem stabilnej polityki płac i osobowej. Natomiast rola rynku pracy oraz rokowań zbiorowych ma znaczenie uzupełniające i korygujące względem zróżnicowania według trudności i efektów pracy. Wyjątkiem szczególnym są jedynie płace dyrektorów. W gospodarce rynkowej podstawą ich kształ- towania jest nie tyle wartościowanie ile ocena efektów pracy i porównania rynkowe. Aby zapewnić skuteczne motywowanie praca musi się opłacać. Chionić zatem trzeba relacje płac. Podwyżki płac i premie nie powinny burzyć relacji wyznaczonych przez zasadnicze stawki płac. Dążyć trzeba do tego, aby wielkość i częstotliwość podwyżek płac była zależna od efektów pracy. Wieli ość ich nie powinna być - jeśli już występują - mniejsza od wzrostu kosztów utrzymania. Natomiast nie jest wskazana bezpośrednie uzależnienie podwyżek piać od kosztów utrzymania. Prowadzi to bowiem do egalitaryzmu płacowego i osłabienia motywacyjnej roli płac. To zaś oznacza zmniejszanie szans na pobudzanie wzrostu efektywności pracy i ekspansji firmy. 40 Tom II