Materiały konferencyjne SEP 1993 - tom 1

Underground Exploitation Schcx)l '93 na wynagrodzenia. Po trzecie - zgodnie z istotą wynagrodzenia wymiar rzeczowy świadczeniowych jego składników był określany w procencie do płacy, nie zaś ilościowo. Uniezależni to go od rucłiu cen, a zwiąże z pracą i relacjami płac. Po czwarte - aby pracownik miał prawo wyboru formy wynagrodzenia rzeczowego w ramach ogólnej kwoty (odsetka wynagrodzenia) określonej w układzie. Wybór polegałby na decyzji, czy cłice on pobrać w ramacłi tego odsetka wynagrodzenie pieniężne czy rzeczowe (świadczeniowe) zgodnie z katalogiem tycłi wynagrodzeń wynikającym z układów. Układ zatem określałby wysokość owego odsetka, jak i katalog dostępnycłi do wylx)ru wyna- grodzeń rezeczowych (świadczeniowych) równoważnych przyjętemu odsetkowi wyna- grodzenia. Rozwiązanie to ułatwia sterowanie relacjami płac, a zarazem zwiększa ich atrakcyjność motywacyjną poprzez stworzenie szans wyboru. Idea takiego wynagrodzenia oparta jest na tzw. planach kafeteryjnych, określających zestaw (menu) wynagrodzeń (premii) równych co do wartości, a różnych co do formy (H. Thierry, J.F. Croonen, 1980), spośród których pracownik wybiera jedną najbardziej mu odpowiadającą. Podobne rozwiązanie jest możliwe do zastosowania w odniesieniu do dochodów pozapłacowych. Obok płac pracownicy korzystają z szeregu innych pozapłacowych dochodów z pracy np. z funduszu socjalnego. Otóż skala pozapłacowych świadczeń (beneficjów) nie jest uświado- miona ani przez pracowników, ani dyrekcję. Jest też ona zróżnicowana. W niektórych przemysłach stanowi ona ok. 30% wynagrodzeń, w firmach prywatnych wymiar ten jest mały lub zerowy. Ich rodzaj i międzystanowiskowy rozkład też jest zasadniczo różny niż w krajach zachodnich. W krajach zachodnich mianowicie są to beneficja typu samochód służbowy, dodatkowe ubezpieczenia itd., skoncentrowane głównie w grupie kierownictwa, zwłaszcza naczelnego. Decydują o tym względy prestiżowe i podatkowe (troska o zmniejszenie dotkli- wości podatkowych). W Polsce natomiast mają raczej charakter pomocy społecznej, ale skoncentrowane są w grupie personelu administracyjnego (Borkowska S., Polityka...) Trzeba zatem podjąć starania o to, aby pozapłacowe dochody z pracy uczynić częścią wynagrodzeń. Względy socjalne są zmienne w czasie i przestrzeni. Zależą od poziomu i zróżnicowania wynagrodzeń, zakresu społecznej polityki paiistwa, charakteru systemu funkcjonowania gospodarki, a także uwarunkowań kulturowych i historycznych. Proporcje i kryteria po- działu, a więc rodzaje i wielkości pozapłacowych składników dochodów powinny być przedmiotem negocjacji z partnerami społecznymi. Drugą wskazówką przy ich określaniu jest zachowanie celowego charakteru każdego składnika, trzecią zaś - lokowanie ich w obrębie łącznych, policzalnych dochodów pracowników, nie zaś ponad czy poza nimi. Łączna suma wydatków za pracę (osobowych) nie może być rezultatem negocjowania każdego ich składnika z osobna, lecz negocjować trzeba jej poziom i sposób podziału. Innymi słowy składniki te powinny być rezultatem negocjacji nad podziałem łącznej sumy wydatków osobowych. Jak poprawić strukturę płac? Utrzymanie prawidłowej struktury wewnętrznej płac wymaga stałego czuwania na nią. Niemniej w punkcie startu, kiedy trzeba podjąć jakby generalny jej remont można określić jego główne elementy w następującej sekwencji. 42 Tom II