Materiały konferencyjne SEP 2018

polskich spółek górniczych. Po przeanalizowaniu podejścia stosowanego w polskich kopal- niach, wprowadzenie podziemnych linii przenośnikowych operatorzy, zainstalowanie kamer do wizualizacji procesów węgla odlewania z jednej linii przenośnika do drugiego, DTEK planuje zmniejszenie liczby nisko wykwalifikowanych pracowników, który jest używany w firmie do wykonywania tych funkcji i, ogólnie, Przeprowadzić konserwację linii przenośników. Innym przykładem jest zmiana technologii i kultury ustalania przygotowawczych prac gór- niczych. Według naszych obliczeń, poprawa ta pozwoli w przyszłości znacząco zmniejszyć liczbę personelu zaangażowanego w tych badaniach. Głównym kierunkiem tej transformacji jest maksymalne zaangażowanie personelu w zakresie obsługi procesów biznesowych i poczucie odpowiedzialności w celu uzyskania produktu końcowego. Zgodnie z ogólnie przyjętą definicją zaangażowania – to fizyczne, emocjonalne i intelektualne pracowników państwowych, który motywuje ich do wykonywania najlepsza praca to możliwe. Z tych pozycji wdrażana jest metodologia wydawania personelu w firmie DTEK. Zasada ta jest dobrze reprezentowana przez dyrektora generalnego General Electric Jack Welch, który powiedział: „Zaangażowanie każdego pracownika – jest źródłem praw- dziwej wydajności. To źródło, które pozwala zwiększać je nie stopniowo, ale czasami" [11]. Metoda sprzeciwu. Zmiana liczby i składu pracowników jest bardzo złożonym procesem. Jak pokazuje praktyka, jest to raczej "bolesny temat" do zarządzania poszczególnymi podziałami strukturalnymi. Dlatego kierownictwo Spółki nie wywiera presji na szefów segmentów w kwestii zmniejszenia liczby pracowników. Wskaźniki liczby personelu i wydajności pracy są głównym produktem negocjacji zespołu z szefami departamentów. Są tu dwie powiązane ze sobą funkcje: ze strony uczestnika projektu – porównanie dotychczasowych doświadczeń i sugestii do poprawy, ze strony liderów – opozycja. Głównym narzędziem sprzeciwu jest argumentacja. W rzeczywistości proces ten wiąże się z zaangażowaniem zespołu zarzą- dzającego w proces normalizacji wydajności pracy personelu. Aby osiągnąć wynik w opozycji, zespół "Produktiv" musi korzystać z trzech głównych "ról". Każda z nich implikuje analizę problemu, narzędzi wykorzystywanych do postrzegania in- formacji i wpływu, docelowych odbiorców i końcowego wyniku. Rola 1 " Wdzięczny słuchacz ". Na tym etapie wykorzystywana jest analiza procesów i us- talonych relacji produkcyjnych w danej jednostce strukturalnej. Przeprowadza się wywiady z personelem, które są odpowiedzialne za wdrażanie poszczególnych procesów i poszcze- gólnych wykonawców związanych z tą produkcją, wizyty w miejscu pracy, zbieranie infor- macji technicznych i danych statystycznych. Użyte narzędzia: - aktywne słuchanie, - zaangażowanie w proces, - analityczne przetwarzanie zebranych informacji. Ważnym elementem tego oddziaływania jest bezpośredni dialog w miejscu pracy pracow- ników, a także przekazywanie pracownikom końcowych wyników niezbędnej reorganizacji. W rzeczywistości istnieje wyjaśnienie, że każdy indywidualny uczestnik procesu produkcji ponosi przede wszystkim indywidualną odpowiedzialność za produkt końcowy, a ten produkt musi być dostarczony przez najbardziej wykwalifikowany personel w celu zapewnienia odpowiedniego finansowania. Grupa docelowa to kadra kierownicza przedsiębiorstwa, osobne pododdziały strukturalne, pracownicy inżynieryjni i techniczni, kapitanowie i pracownicy wszystkich kierunków. Głównym efektem końcowym roli nr 1 jest obiektywna, kompleksowa analiza istniejących procesów produkcyjnych w przedsiębiorstwie.